AS ORGANIZAÇÕES COM LÍDERES
MOTIVADOS
Faculdade
JK Unidade II
Resumo
Lidera
é estimular as pessoas a serem grandes executores, ocorre em equipes, departamentos,
divisões e no topo da totalidade das organizações, o lidere caracteriza por uma
forte busca de responsabilidade e perfeição na tarefa, vigor e persistência nas
perseguições dos objetivos, arrojo e originalidade na resolução de problema,
impulso para o exercício da iniciativa nas situações sociais, autoconfiança e
senso de identidade pessoal, desejo de aceitar as consequências de decisão e
ação, prontidão para absorver o stress interpessoal, boa vontade de tolerar
frustrações e atrasos, habilidade para influenciar comportamentos de outras
pessoas e capacidade de estruturar o sistema de interação social no sentido de
objetivo em jogo.
Palavras-chave: Organizações,
liderança e motivação.
Abstract
Lead is to encourage people
to be great performers, takes place in teams, departments, divisions and on top
of all organizations, the lead is strong pursuit of perfection and
responsibility in the task force and persistence in the persecutions of goals,
boldness and originality in problem solving, drive to exercise initiative in
social situations, self-confidence and sense of personal identity, willingness
to accept the consequences of decision and action, readiness to absorb
interpersonal stress, willingness to tolerate frustration and delay, ability to
influence behavior of others and the ability to structure the system of social
interaction towards goal game.
Key-words: Organizations, leadership and motivation.
INTRODUÇÃO
Nesse
trabalho iremos abordar o tema As organizações com líderes motivados, ou seja,
organização empresarial tornasse essenciais para existência da sociedade e para
o desenvolvimento humano, sendo assim a historia das organizações estará sempre
presente e adquirir o maior conhecimento sobre estas organizações, ou seja,
gerenciar conhecimento tornasse uma tarefa de conduzi-lo com máximo de cuidado
possível para que se tenha o controle de qualidade eficiente no qual você vai
alcançar seus objetivos finais com apoio de conhecimento e técnico dos seus
lideres que motiva inova a cada instante.
O
lidere caracteriza por uma forte busca de responsabilidade e perfeição na
tarefa, vigor e persistência nas perseguições dos objetivos, arrojo e
originalidade na resolução de problema, impulso para o exercício da iniciativa
nas situações sociais, autoconfiança e senso de identidade pessoal, desejo de
aceitar as consequências de decisão e ação, prontidão para absorver o stress
interpessoal, boa vontade de tolerar frustrações e atrasos, habilidade para
influenciar comportamentos de outras pessoas e capacidade de estruturar o
sistema de interação social no sentido de objetivo em jogo.
A
função motivacional do líder reside nas crescentes recompensas pessoais dos
subordinados no sentido da chegada aos objetivos do trabalho, fazendo com que o
caminho para essas recompensas se torne mais fácil de ser percorrido ao
deixá-lo mais evidente, reduzindo os bloqueios do percurso e as armadilhas bem
como aumentando as oportunidades de satisfação pessoal em curso.
Dentro da perspectiva
motivacional, portanto, a aceitação e valorização do comportamento do líder por
parte dos seus subordinados estão ligadas ao tanto que percebem ser esse
comportamento, não somente uma fonte imediata de satisfação, como também um
recurso instrumento ou meio para que futuras satisfações motivacionais sejam
atingidas. Isso não quer dizer que o efeito das ações do líder sobre a
satisfação do subordinado seja proporcional ao esforço despendido pelo
subordinado.
As Organizações Com Líderes
Motivados
Coelho, (2004, p. 5), as organizações existem,
pois temos necessidade de bens e serviços para viver, e são as organizações as
responsáveis por produzir esses bens e serviços e que a qualidade dos mesmos
está ligada a mão de obra qualificada pela liderança.
Na
década de 1990, foi marcado pelo processo de integração cultural e econômica
nunca antes visto na história da sociedade, a qual trousse idéias e ações que
uma vez postas em pratica retiram e limitam a ação do estado no qual o
concorriam com a iniciativa privada, no qual para se compreender os tempos
atuais, devemos também compreender os novos tempos, que com a época da
globalizada em que o conhecimento, entendido de forma ampla ou mesmo restrita,
é essencial a sobrevivência de cada organização e sua história e considerada
uma ferramenta de condução, resgate e manutenção dos conhecimentos habilidades,
competências desenvolvidas por cada organização empresarial. Portanto as
organizações empresariais tornam - se essenciais para existência da sociedade e
para o desenvolvimento humano, sendo assim a historia das organizações estará
sempre presente de adquirir o maior conhecimento sobre estas organizações, ou
seja, gerenciar conhecimento tornasse uma tarefa de conduzi-lo com máximo de
cuidado possível para que se tenha o controle de qualidade eficiente no qual
você vai alcançar seus objetivos finais com apoio e conhecimento e técnico dos
seus lideres que motiva e inova a cada instante.
Clemens
e Mayer (1989,p.13,14), no qual seu enfoque de liderança sempre lidou com
aspecto deixando evidente que aquilo que se mostra coerente no dado momento
pode não conseguir explicar a realidade adiante.
Demonstra sua preocupação com a liderança
preocupações essas iniciais a falar da adequada educação e treinamento dos
lideres tem constituído uma definição de encontro de verdadeiros lideres com
seu potencial de liderar. Os lideres serão mais intensamente assistido na
execução dessas funções caso possui alto grau de motivação para completa
tarefas, integridade pessoal, habilidade de comunicação e gosto,fatores esses
que oferece um quadro bem balanceado de habilidade funções e características
pessoais dos lideres.
O
lidere caracteriza por uma forte busca de responsabilidade e perfeição na
tarefa, vigor e persistência nas perseguições dos objetivos, arrojo e
originalidade na resolução de problema, impulso para o exercício da iniciativa
nas situações sociais, auto confiança e senso de identidade pessoal, desejo de
aceitar as conseqüências de decisão e ação, prontidão para absorver o stress
interpessoal, boa vontade de tolerar frustrações e atrasos, habilidade para
influenciar comportamentos de outras pessoas e capacidade de estruturar o
sistema de interação social no sentido de objetivo em jogo.
Já
McClelland (1975. p, 257) propõe que alguns lideres tenha uma alta motivação
para liderar, baixa necessidade de afiliação e auto inibição da atividade, esse
padrão de liderança revelaria alguém preocupado em fazer aquilo que e bom para
os outros, ou seja, a motivação que impulsiona o comportamento de liderança, pretendendo assim descartar assim
definitivamente a suposição de que a predisposição a uma liderança eficaz
dependa, de alguma forma, das característica motivacionais do líder, pois tanto
os lideres com os liderados, serão mais amplamente apresentado e comentado com
um dos elementos chaves dentro das organizações. Assim, quanto mais o
comportamento do líder tende para o extremo da participação, tanto maior será a
possibilidade de vir a ser avaliado positivamente pelo seu subalterno, sendo
assim podemos concretizá-los da seguinte forma:
Sistema
1 - Os chefes não têm confiança nos subordinados. As principais decisões e o
estabelecimento dos objetivos da organização são feitos no topo. Os
subordinados são forcados a trabalhar na base do medo, das ameaças, punições e
gratificações ocasionais. A pouca interação que tem lugar entre superiores e
subordinados e feita com e desconfiança. O processo de controle esta altamente
concentrada no topo da organização, desenvolvendo-se em geral uma organização
formal.
Sistema
2 - Os chefes têm uma confiança condescendente nos subordinados tal como
sucedia entre patrões e empregados. As principais decisões e o estabelecimento
de objetivos originam-se no topo, mas muitas decisões são tomadas dentro de um
quadro prescrito a níveis baixos. O processo de controle este ainda concentrado
no topo, mas algo já e desligado para níveis intermediários.
Sistema
3 – Os chefes têm confiança substancial, mas não total nos subordinados. Os
subordinados podem tomar decisões a níveis mais baixos. A comunicação flui, tanto
no sentido descendente como no sentido ascendente da hierarquia. Utilizam-se
recompensas, raramente punições para motivar. Há certo grau, embora moderado,
de interações superior-subordinado. Aspectos significativos de controle são
delegados com um sentimento de responsabilidade partilhado tanto pelos níveis
mais altos como pelos níveis mais baixos. Pode desenvolver-se uma organização
informal, que tanto pode apoiar com, em parte, resistir aos objetivos da
organização.
Sistema
4 – Os chefes têm confiança total nos seus subordinados. As decisões acham-se
largamente dispersas dentro da organização. A comunicação flui não apenas nos
sentidos ascendente e descendente, mas também no sentido horizontal, entre
colegas. Os trabalhadores são motivados pela participação e envolvimento a
aumentar os lucros econômicos e a estabelecerem objetivos. Há uma interação
amigável e generalizada entre supervisores e subordinados, com alto grau de
confiança mútua.
O
ponto mais importante dessa teoria e que a eficácia da liderança depende tanto
da situação em que o grupo se encontra quanto do líder. Se a teoria esta certa,
isso significa que um programa que envolva somente os aspectos de personalidade
do líder ou somente os aspectos situacionais da organização esta fadada ao
fracasso. Um estilo de liderança não e em si mesmo melhor ou pior do que outro,
nem tampouco existe um tipo de comportamento em liderança apropriado para todas
as condições. Dessa forma, quase todo mundo poderia ser capaz de ter sucesso
como líder em algumas situações e quase todo mundo esta apto a falhar. O estilo
de liderança de uma pessoa, da forma como o termo foi usado, reflete os valores
motivacionais básicos e a estruturas de necessidades do individuo. Liderança e
da motivação humana, mais se percebe que esses dois temam se cruza com
freqüência cada vez mais.
Dentro
da perspectiva motivacional, portanto, a aceitação e valorização do
comportamento do líder por parte dos seus subordinados estão ligadas ao tanto
que percebem ser esse comportamento, não somente uma fonte imediata de
satisfação, como também um recurso instrumento ou meio para que futuras
satisfações motivacionais sejam atingidas. Isso não quer dizer que o efeito das
ações do líder sobre a satisfação do subordinado seja proporcional ao esforço
despendido pelo subordinado.
Yukl (1989, p 173), teoria situacional, a
teoria do caminho-objetivo diz que o efeito do comportamento do líder sobre a
satisfação do subordinado e o esforço depende da situação, incluindo as
característica do cargo e as características do subordinado.
Essas
variáveis situacionais moderadoras determinam tanto o potencial para o aumento
da satisfação do subordinado como a maneira a partir da qual o líder deve agir
para aumentar a motivação.
A
função motivacional do líder reside nas crescentes recompensas pessoais dos
subordinados no sentido da chegada aos objetivos do trabalho, fazendo com que o
caminho para essas recompensas se torne mais fácil de ser percorrido ao
deixá-lo mais evidente, reduzindo os bloqueios do percurso e as armadilhas bem
como aumentando as oportunidades de satisfação pessoal em curso.
Definimos
liderança como a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de
objetivos. A origem dessa influencia pode ser formal, como a conferida por um cargo
gerencial em uma empresa. Como essas posições subentendem certo grau de
autoridade, um profissional pode assumir um papel de liderança apenas em função
do cargo que ocupa. Nem todos os lideres são administradores, nem todos os
administradores são lideres. O fato de organização atribuir a seus
administradores alguns direitos formais não lhes assegura a capacidade de
liderar com eficácia. A liderança não sancionada, ou seja, a capacidade de
influenciar que emerge fora da estrutura corporativa formal em geral e tão
importante quanto a influencia formal, ou ate mais. Em outras palavras, os
lideres podem surgir naturalmente no interior de um grupo ou por indicação
formal.
O
fenômeno da liderança torna-se bastante claro que prever seu sucesso era algo
que não se restringia ao isolamento de alguns traços ou comportamento
preferenciais:
Relação
entre líder e liderado: o grau de confiança, a credibilidade e o respeito que
os membros do grupo têm para com seu líder.
Estrutura
da tarefa: o grau em que as tarefas atribuídas aos subordinados são estruturas.
Poder
da posição: o grau de influencia que um líder tem sobre as variáveis de poder,
como contratar, demitir, tomar atitudes disciplinares, conceder promoções e
aumentos salariais.
O
conhecimento de uma identidade pessoal, tal como ela existe em cada individuo,
conseguido pelo diagnóstico do tipo de percepção que possui a respeito dos
organizadores do seu comportamento motivacional, leva-o a experimentar uma
sensação de confronto pessoal, influenciando, e lógico, num sentido positivo
seu sentimento de auto-estima. Ignorar esse aspecto tão vital da
individualidade motivacional seria ameaçar a integridade e a individualidade,
favorecendo assim um estagio vivencial típico de ameaça de desintegração da
identidade, impedindo o ajustamento por não se estar existindo de uma forma
plena
O
tipo de ação do líder dentro dessa visão comportamentalista é denominado
liderança transacional, na qual a interação é assim descrita por Considera-se
pelo menos dois elementos para que a liderança ocorra.
As
pessoas entram nas organizações motivadas, isto é, portador de todo um conjunto
de necessidade que procuraram satisfazer no seu desempenho do dia-a-dia. A
forma pela qual essa sinergia potencial representada pelas necessidades não satisfeitas
venha a ser utilizada e que manterá o tônus da satisfação ou da
contra-satisfeita. Por isso, Herzberg enfatiza que é critico na motivação a
forma pela qual se usam as pessoas no trabalho, não como elas são tratadas. O
tratar bem uma pessoa significa proporcionar condições vivíveis de trabalho.
Uma
vez a satisfação envolva a interação entre a pessoa e o ambiente, sua
valorização (para ambos, pessoa) liga-se, em parte, a natureza objetiva do
mundo exterior da pessoa. A satisfação depende de ambos, a forma real do mundo
ser e como essa realidade é percebida pela pessoa. Assim proposta essa relação
dinâmica entre a pessoa e seu ambiente permite entender por que diferentes
aspectos desse ambiente significam generalização do tipo estatística que
explique todo e qualquer comportamento motivacional do ser humano.
O
outro conceito não é uma visão intuitiva nem uma avaliação direta do indivíduo
feita sobre ele mesmo. Ele vem da experiência de fracassos e sucesso e,
sobretudo das informações que ao longo da vida escolar e do inicio profissional
que os outros nos trazem sobre aquilo que fazemos e sobre aquilo que
somos.
Conseguir que a motivação não desapareça é
fazer com que se continue vendo algum sentido naquilo que se esta fazendo.
Nesse momento, é necessário pensar de maneira especial na preservação da
auto-identidade e consequentemente da autoestima. Indo mais além, é possível
prever que a motivação para o trabalho só exista quando esse trabalho fizer
algum sentido e isso implica conseguir levar uma vida útil com relação a ele.
É,
sem duvida, o conhecimento da visão fenomenológica daquilo que se entende como
processo motivacional em situação de trabalho, que permite apreciar e valorizar
novas perspectivas do papel que tipicamente desempenha o líder. Dentro dessa
visão, o líder abre Mao do controle das variáveis ambientais no desempenho do
seu papel, assumindo, assim, o liderado uma posição proeminente no processo
sendo-lhe facultado jogar o papel de ativo influenciador dentro de toda a
dinâmica da liderança.
A
falta de sintonia, ou mesmo uma sintonia precária entre as expectativas
interiores e o tipo de fator de satisfação oferecido com vistas ao atendimento
dessas expectativas afigura-se como um incidente que pode comprometer o sentido
que se atribui ao mundo exterior. Com a perda de sentido do trabalho o mundo
interior do trabalhador também se fragmentado por ele mesmo, seus colegas e
superiores. Como os individuas não são mais capazes de reunir os pequenos
fragmentos de seus próprios mundos e nem aqueles do mundo exterior, do seu
posto de trabalho e da organização, torna-se necessário desenvolver e utilizar
modelos mecanicistas para suplantar essa fragmentação e o caos ameaçador que
vem a ser a conseqüência final. A motivação transformou-se na estrutura do caos
da organização e do mundo interior dos administradores, sendo que estes casos,
a partir desta situação projetam-se automaticamente nos trabalhadores.
Bergamini
(1990, p. 117), o líder, considerado como o ponto de ligação entre cada individuo
e seu próprio mundo de trabalho, têm uma forte influencia quando se trata de
favorecer ou comprometer a organização.
A
liderança seja o exercício da autoridade são extremamente apropriadas as
suposições condicionais e behavioristas que se acham subjacentes as propostas
apresentadas pela escola Clássica em Administração, para a qual a eficácia do
chefe repousa na sua capacidade de fazer-se obedecer por seus subordinados. Por
isso esses chefes foram investidos de autoridade e poder formal para conseguir induzir
o condicionamento as normas da companhia, fazendo que prêmios e ameaças, neste
momento, surtam efeitos milagrosos. Sua eficácia é avaliada tomando como
referencial a sua habilidade como manipulador, e sua capacidade de manter cada
vez mais passivos seus subordinados na luta que deveria ser travada em favor da
liberdade e da dignidade pessoal.
As
linhas mestras da administração científica, tais como a departamentalização, a
organização racional do trabalho, a especialização profissional e controle são
poderosos fatores restritivos do possível aproveitamento fatores restritivos do
possível aproveitamento que se possa fazer da sinergia motivacional intrínseca
das pessoas. No enfoque clássico, o papel da chefia também teve que ser
restringido e delimitado por normas claras seguindo roteiros rígidos nos quais
poucos espaços restam para o exercício da liderança considerada no seu sentido
mais amplo.
A
realidade atual das organizações empresariais brasileiras denuncia uma ausência
marcante daqueles que, dentro das mesmas, poderiam ser qualificada como
verdadeiros lideres. Concomitantemente, percebe-se que a caracterização do
líder não e bem clara para muitas dessas organizações. Com isso, muitas das
nossas empresas têm cometido atualmente sérios enganos quanto as suas táticas
de escolha e treinamento desse tido de mão-de-obra.
Como
resultado de tudo isso que veio se acumulando por anos, raramente se encontra
uma organização que conte em seus postos de chefia com verdadeiros lideres.
A
maioria daqueles a quem se nomeou como chefes atuam de forma a condicionar ou
procurar dirigir seus subordinados pelo movimento. Com isso, em pouco tempo a
frustração e a perda de motivação instalam-se de maneira generalizada. Os
chefes, no geral e na sua grande maioria, estão longe de corresponder aos
conceitos de liderança que já fazem parte de obras simples: Liderança e o
processo de encorajar e ajudar os outros a trabalhar entusiasticamente na
direção dos objetivos.
Liderar
Lidera
é estimular as pessoas a serem grandes executores. E dirigir, motivar e
comunicar-se com os funcionários, individualmente e em grupo. Liderar
envolve o contato diário e próximo com as pessoas, ajudando a guiá-las e a
inspirá-las em direção ao atendimento dos objetivos de equipe e
organizacionais. Liderar ocorre em equipes, departamentos, divisões e no topo
da totalidade das organizações.
Controlar
Planos
abrangentes, organizações solidas e liderem destacados não garante o sucesso. A
quarta função, controlar, monitora o progresso e programam as mudanças
necessárias.
Quando
os administradores programam seus planos, sempre descobrem que as coisas não
estão funcionando como foram planejadas. A função de controlar assegura que os
objetivos sejam atingidos. Ela pergunta e responde a questão: Nossos resultados
estão consistentes com nossos objetivos? É faz quando são necessários.
As
atividades especificam de controle são estabelece padrões de desempenho que
indiquem o progresso rumo aos objetivos de longo prazo, monitorar o desempenho
de pessoas e unidades pela coleta de dados de desempenho; fornecer ás pessoas
feedback ou informação sobre seu progresso, identificar problemas pela
comparação entre dados de desempenho e os padrões; e executar ações para corrigir problemas. Fazer orçamento, sistemas
de informações, corte de custos e ações disciplinares são apenas algumas das
ferramentas do controle.
As
organizações bem-sucedidas, grandes de atuação. Elas executam ações rápidas
quando os problemas aparecem e são capazes de mudar assim que seja necessário.
Estilo de Liderança
O
líder de um grupo de tomada de decisão deve tentar minimizar os problemas
relacionados ao processo. Ele deve evitar ter o domínio da discussão ou
permitir que qualquer outra pessoa domine. Isso significa estimular os membros
do grupo menos falantes, para arejar suas opiniões e sugestões e perguntar
sobre pontos de vista dissidentes.
Ao
mesmo tempo, o líder não deve permitir que o grupo pressione as pessoas em
direção ao conformismo. O líder deve estar alerta para os perigos de pensamento
grupal e satisfação. E também, ela ou ele deve estar atento as indicações de
que os membros do grupo estão perdendo o objetivo principal de vista: encontrar
a melhor solução possível para o problema.
Isso
implica dois pontos. Primeiro, em não perder o problema de vista. Segundo, em
tomar uma decisão! Tenha-se em mente que as empresas de computadores que agem
lentamente ficavam paralisadas quando os membros do grupo não conseguiam chegar
num acordo.
Felizmente,
a liderança pode ser ensinada e a prendida. De acordo com uma fonte, a
liderança parece ser a convocação de habilidades possuída por uma maioria, mas
utilizadas por uma minoria. É porem, algo que pode ser aprendido por qualquer
pessoa ensinado a todos, não devendo ser negado a ninguém.
O
que e liderança? Para começar, um líder e alguém que influenciam os outros a
atingir meta. Quanto maior o numero de seguidores, tanto maior a influencia. E
quanto mais bem-sucedidas a realização de metas importante, tanto mais evidente
a liderança. Mas deve-se explorar, alem dessa definição simples para se captar
o estimulo e a perplexidade, que seguidores devotados e estudiosos da
liderança. Mas deve-se explorar, alem dessa definição simples para se captar o
estimulo e a perplexidade, que seguidores devotados e estudiosos da liderança
serem quando deparam com um grande líder em ação, bem como entender o que os
lideres das organizações realmente fazem, ou o que é necessário para entrar no
quesito liderança.
Líderes
excepcionais têm visão. Conduzem pessoas e organizações em direções que
sozinhas não seguiriam. Podem lançar empreendimentos, formar culturas
organizacionais, ganhar guerras ou mudar o curso dos eventos. São estratégias
que agarram oportunidade que outros deixam de perceber, mas também são
detalhistas apaixonados atenciosos as pequenas realidades fundamentais que
podem realizar ou destruir o maior dos planos.
Visão
A
função do líder e criar visão, afirma Robert L. Swiggett, presidente da
Kollmorgen Corporation. Até poucos anos atrás, visão não era palavra ouvida
entre os administradores. Hoje, porem, sabe-se que ter uma visão do futuro e
comunicá-la aos outros são componentes essenciais de uma grande liderança. ¨Se
não há visão, não há negócio, garante o empresário Mark Leslie. Joe Nevin
diretor da Apple Computer, descreve os líderes como pintores da visão e
arquitetos da jornada. Os administradores não estão sozinhos nessa crença;
acadêmicos que estudam liderança também trouxeram a visão para uma posição de
proeminência no pensamento sobre administração.
Visão
é uma imagem mental de um estado futuro possível e desejável para a
organização. Grandes líderes imaginam um futuro ideal para suas organizações,
um futuro que vai alem do comum e do que os outros posam ter considerado
possível. Esforçam-se para concretizar realizações importantes que outros não
conseguiram.
As
visões podem ser grandiosas ou pequenas e existir em todos os níveis da
organização, assim como no nível mais alto. Os pontos importantes são que, uma
visão é necessária para a liderança eficaz, uma pessoa pode desenvolver visão
para qualquer função, unidades de trabalho ou organização; e a maioria das
pessoas, inclusive administradores que não se torna fortes líderes, não
desenvolve uma visão clara em vez disso, concentra-se no desempenho ou na
sobrevivência diária.
Duas
metáforas reforçam o importante conceito de visão. A primeira é o
quebra-cabeça. E muito mais fácil montar um quebra-cabeça tendo á frente a
figura na tampa da caixa. Sem a figura, ou a visão, a falta de direcionamento
certamente resultara em frustração e fracasso. A segunda metáfora é o projetor
de slides. Imagens distorcidas por um longo período de tempo causariam
confusão, impaciência e desorientação. A platéia deixaria de acompanhar a
apresentação e perderia o respeito pelo apresentador. A função de líder é
ajustar o projeto. É isso que significa comunicar uma visão: tornar clara uma
orientação.
Nem
todas as visões serão adequadas, seja para o líder seja para a organização.
Embora a visão seja muito importante para o sucesso, as visões podem ser
inadequadas e até mesmo não produzir efeito por vários motivos. Em primeiro
lugar, uma visão inadequada pode refletir apenas as necessidades pessoais do
líder. Essa visão pode não ser ética, ou ser inócua devido a uma falta de
aceitação por parte do mercado ou daqueles que devem implementá-la.
Em
segundo lugar (e que se relaciona com o primeiro aspecto), uma visão inadequada
pode ignorar as necessidades dos públicos interessados. Em terceiro lugar, o
líder deve estar atento as mudanças ambientais. Embora lideres eficazes
mantenham a confiança e a perseverança apesar dos obstáculos, pode chegar a
hora em que os fatos ditam que a visão deva ser modificada. Mais adiante serão
dadas mais explicações sobre mudanças e como administrá-las.
Lideres e Administradores
Administradores
eficazes não são necessariamente líderes verdadeiros. Muitos administradores,
supervisores e até mesmo altos executivos desempenham suas responsabilidades
sem serem grandes líderes. Mas essas posições proporcionam uma oportunidade
para a liderança. A habilidade de liderar com eficácia, portanto, distingue os
administradores excelentes dos medianos.
Os
administradores devem lidar com as complexidades correntes diariamente nas
organizações. Os verdadeiros líderes administram com eficácia e dedicam-se á
orquestração da mudança. Enquanto os administradores se ocupam das rotinas de
orçamento e planejamento, os lideres fixam a direção (criam uma visão) da
empresa. A administração exige a estruturação da organização, que ela seja
formada com pessoal capacitado e a monitoração das atividades; a liderança vai
alem dessas funções, inspirando as pessoas a atingir a visão. Os grandes
líderes mantêm as pessoas centradas em levar a organização para seu futuro
ideal, motivando-as a superar quaisquer obstáculos que existam no caminho.
Muitos
observadores acreditam que as empresas americanas perderam sua vantagem
competitiva devida á falta de forte liderança. Enquanto os administradores se
concentram em atividades superficiais e se preocupar com lucros e preços de
ações em curto prazo, muito poucos emergiam como líderes que proporcionam a
inovação e a realização de metas em longo prazo. E enquanto muitos
administradores estão demasiadamente interessados em sua adequação e em não
balançar o barco, aqueles que surgem como líderes estão mais preocupados em
tomar importantes decisões que podem romper com a tradição e são, apesar de
tudo, humanas, morais e corretas. O líder valoriza a substancia e não o estilo.
Líderes e Seguidores
As
organizações obtêm sucesso ou fracassam não apenas devido a habilidade com que
são conduzidas, mas também devido ao modo como os liderados se comportam. Assim
como os administradores não são necessariamente bons líderes, os indivíduos não
são necessariamente bons seguidores. Os seguidores mais eficazes são capazes de
pensar co, independência e, ao mesmo tempo, são ativamente comprometidos com as
metas de organização.
Exige-se
que um administrador desempenhe os dois papeis. Deve liderar seus subordinados
e ser liderado por seu chefe. Deve liderar seus subordinados e ser liderado por
seu chefe. Deve fazer parte de alguns comitês e equipes e podem presidir
outros. Embora os papeis de liderança sejam fascinantes e, por isso, os mais
cobiçados os seguidores devem também desempenhar suas responsabilidades de
forma consciente.
Os
seguidores eficazes distinguem-se dos ineficazes por seu entusiasmo e
comprometimento com organização, com uma pessoa ou comum propósito uma idéia,
um produto e não consigo mesmos ou com seus próprios interesses. Dominam
habilidades que são importantes para a organização e tem parâmetros de
desempenho acima do exigido. Os seguidores eficazes podem não ficar com a
glória, mas sabem que suas contribuições para a organização são valiosas. E,
enquanto fazem essas contribuições, estudam os líderes, preparando-se para seus
próprios papéis de liderança.
Poder e Liderança
De
central importância para a liderança eficaz é o poder a habilidade de
influenciar outras pessoas. Nas organizações, isso muitas vezes significa fazer
com que as tarefas sejam realizadas ou atingir as próprias metas apesar da
resistência dos outros.
Fontes de Poder
Uma
das abordagens mais atingidas e ainda úteis para entender o poder sugere que os
líderes têm cinco fontes potenciais importante de poder nas organizações.
Poder Legitimo
O
líder com poder legítimo tem o direito, ou a autoridade, de dizer aos
subordinados o que fazer; os subordinados são obrigados a obedecer às ordens
legítimas. Por exemplos, um supervisor diz a um empregado que remova um risco á
segurança e o empregado removem o risco porque tem de obedecer ao risco porque
tem de obedecer á autoridade para dar ordens a uns subordinados não tem poder
legitimo sobre o administrador. E, como é possível imaginar, os administradores
têm mais poder legítimo sobre seus subordinados do que sobre seus pares, chefes
e outras pessoas dentro e fora das organizações.
Poder sobre Recompensas
O
líder que tem poder sobre recompensas influencia os outros porque controla
recompensas valorizadas; as pessoas obedecem aos desejos do líder para receber
essas recompensas. Por exemplo, um administrador trabalha muito para atingir
suas metas de desempenho, para conseguir de seu chefe uma analise de
desempenho, para conseguir de chefe uma análise de desempenho positiva e um
grande aumento de salário. Por outro lado, se a política da empresa dita que
todos devem receber o mesmo aumento de salário, o poder de um administrador
sobre as recompensas diminui, porque ele não e capaz de conceder maiores
aumentos.
Poder de Coerção
O
líder com poder de coerção tem controle sobre as punições as pessoas obedecem
para evitar essas punições. Por exemplo, um administrador implementa uma
política referente ao absenteísmo que aplica ações disciplinares rigorosas aos
empregados que infringirem as normas. Um administrador tem menos poder de
coerção se, digamos, um contrato sindical o proíbe de punir os com demasiada
severidade. Em geral, os administradores de níveis mais baixos têm menos poder
de coerção e sobre as recompensas do que os administradores de níveis médios a
alto.
Poder de Referência
O
líder com poder de referencia tem característica pessoas obedecem devido á
admiração, ao desejo de aprovação, á estima pessoal, ou á vontade de ser
apreciadas pelo líder. Por exemplo, administradores jovens e ambiciosos
estimulam os hábitos de trabalho e o estilo pessoal de um executivo carismático
e bem-sucedido. Um executivo incompetente, não estimulado, que quase não impõe
pouco respeito tem pouco poder referência.
Poder de Competência
O
líder que tem poder de competência possui certas habilidades ou conhecimento;
as pessoas obedecem porque acreditam nessas habilidades e podem aprender ou
obter vantagens dela. Por exemplo, um administrador de vendas oferece a seus
vendedores algumas orientações sobre como fechar um negocio. Os vencedores
então mudam suas técnicas de vendas porque respeitam as habilidades do
administrador. Por outro lado, a esse líder pode faltar o poder de competência
em outras áreas, tais como a de finanças; assim, seus vendedores podem ignorar
seus conselhos a respeito de assuntos financeiros.
As pessoas que estão em posição de dizer aos
outros os que fazerem que possam recompensar e punir, que são estimadas e
admiradas e que possuem habilidades em que os outros possam inspirar-se serão
membros poderosos da organização. Todas essas fontes de poder são
potencialmente importantes. Embora seja fácil supor que os chefes mais
poderosos são aqueles que têm alto poder legitimo e controlam as principais
recompensas e punições, é importante não subestimar as fontes pessoais, como os
poderes de referencia e pericia. Essas fontes pessoas são as que se relacionam
de forma mais direta com a motivação das pessoas a desempenho de acordo com as
expectativas de seus superiores.
Abordagens Tradicionais para o
Entendimento da Liderança
Há
três abordagens tradicionais no estudo da liderança: a que enfoca traços a que
focaliza comportamento e a que focaliza situações.
Traços de Liderança
A
abordagem de traços é a perspectiva mais antiga de liderança e foi dominante
por varias décadas. Essa abordagem parece lógica para o estudo da liderança:
ela focaliza os líderes individualmente e tenta determinar as características
(traços) pessoais partilhados pelos grandes líderes. O que distingue Winston
Churchill, Alexandre, o Grande, Gandhi, Napoleão e Martin Luther King das
pessoas comuns? A abordagem de traços supõe a existência de uma personalidade
de liderança e que eles não podem ser formados, já nascem líderes.
De
1904 a
1948, foram realizados mais 100 estudos sobre traços de lideranças. No final
desse período, estudiosos da administração concluíram que não é necessário
nenhum conjunto particular de características para que a pessoa se torne um
líder de sucesso. O entusiasmo pela abordagem de traços diminuiu, mas algumas
pesquisas nessa vertente prosseguiram. Em meados da década de 70, surgiu uma
visão mais equilibrada: embora nenhum traço garante o sucesso da liderança,
certas característica são potencialmente úteis. A perspectiva dos anos 90 e de
que algumas características de personalidade muitas das quais não precisam ser
inaladas, podendo as pessoas lutar para adquirir-la de fato distingue os
líderes eficazes das outras pessoas:
Empenho-
O empenho refere-se a um conjunto de característica que refletem um alto nível
de esforço. O empenho inclui alta necessidade de realização esforço constante
no sentido de melhorar, ambição, alto nível de energia, tenacidade
(persistência em face de obstáculos) e iniciativa. Em vários países, foi demonstrado
que a necessidade de realização por parte de altos executivos esta relacionada
com as taxas de crescimento de suas organizações.
Motivação de liderança-
Grandes líderes não têm somente empenho; eles querem liderar. Têm alta
necessidade de poder, preferindo as posições dos líderes ás dos seguidores.
Integridade-
A integridade é a correspondência entre ações e palavras. Honestidade e
credibilidade, além de serem em si mesmas características desejáveis, são
especialmente importantes para os líderes, porque esses traços inspiram a
confiança dos outros.
Autoconfiança-
A autoconfiança é importante por varias razões. O papel de líder e desafiador e
as contrariedades são inevitáveis. A autoconfiança permite que o líder supere
obstáculo, tome decisões apesar das incertezas e instile confiança nos outros.
Todas essas qualidades são vitais para a implementação de decisões e para a
realização da visão do líder.
Conhecimento do negócio-
Líderes eficazes têm alto nível de conhecimento sobre seus setores, empresas e questões
técnicas. Os líderes também têm inteligência para interpretar amplas
quantidades de informação. Diplomas de cursos avançados são úteis numa
carreira, mas em ultima instância, menos importante que a expertise adquirida
em questões relevantes para a organização.
Finalmente,
há uma habilidade pessoal que pode ser a mais importante: a capacidade de
perceber as necessidades e metas dos outros e de ajustar a própria abordagem de
liderança de acordo com elas. Liderar significa saber avaliar os outros, analisar
a situação e selecionar ou modificar comportamentos para responder de forma
mais eficaz ás exigências das circunstâncias. Essa qualidade é a pedra de toque
das abordagens situacionais da liderança, que serão discutidas de forma breve.
Comportamentos de Liderança
A
abordagem comportamental tenta identificar o que fazem os líderes. Os líderes
devem concentrar-se o que fazem com que as tarefas sejam cumpridas ou em manter
seus seguidores? Na abordagem comportamental, as características pessoais são consideradas
menos importantes que o real comportamento exigido pelos líderes.
Três
categorias gerais do comportamento de liderança receberam atenção particular:
comportamentos relacionados ao desempenho de tarefas, a manutenção do grupo e á
participação do empregado nas tomadas de decisão.
Desempenho de Tarefas
A
liderança exige fazer com que as tarefas sejam desempenhadas. Os comportamentos
de desempenho de tarefas são os esforços da líder para garantir que a unidade
de trabalho ou a organização atinjam suas metas. Essa dimensão é ás vezes
mencionadas como preocupação com produção, liderança diretiva, estrutura
iniciadora ou proximidade de supervisão. Inclui o enfoque na velocidade,
qualidade e precisão do trabalho, quantidade de produção e na obediência as
regras.
Manutenção do Grupo
Ao
exibir comportamento de manutenção do grupo, os líderes agem para garantir a
satisfação dos membros do grupo, para desenvolver e manter relações harmoniosas
de trabalho e preservar a estabilidade social do grupo. Essa dimensão é algumas
vezes chamada de preocupação com as pessoas, liderança de apoio ou
consideração.
Participação nas Tomadas de Decisão
Como
um líder deve tomar decisões? Mais especificamente, em que medida os líderes
devem envolver seu pessoal nas tomadas de decisão? A dimensão da participação nas tomadas de
decisão no comportamento de liderança pode variar da autocracia até a
democracia. Líderes autocráticos tomam decisões sozinhas e depois as anunciam
ao grupo. Líderes democráticos pedem aos outros que forneçam seus inputs. Esses
líderes buscam informação,opiniões e preferências, ás vezes chegando ao ponto
de ser reunir com os grupos, conduzir discussões e usar o consenso ou o voto da
maioria para fazer a escolha final.
Efeitos do Comportamento do Líder
O
modo como o líder se comporta influenciar as atitudes e o desempenho das
pessoas. Estudos sobre esses efeitos focalizam estilos autocrático versus
democrático de decisão, ou comportamentos orientados para o desempenho versus
comportamentos orientados para a manutenção.
Estilos
de Decisão - O estudo clássico que compara o estilo democrático e autocrático
descobriu que uma abordagem democrática resulta em atitudes mais positivas, ao
passo que a abordagem autocrática resulta num desempenho de relativamente mais
alto. Um estilo laissez-faire em que o líder essencialmente não toma decisão
alguma, conduz as atitudes mais negativas e a um desempenho mais baixo. Esses
resultados parecem lógicos e provavelmente representam as crenças que
prevalecem entre os administradores sobre os efeitos gerais dessas abordagens
de tomadas de decisões.
Motivação
Steers e Porter (1983, p. 4) “propõem
que a motivação seja uma cadeia de eventos baseados no desejo de reduzir um
estado interno de desequilíbrio tendo como base a crença de certas ações
deveriam servir a esse propósito”.
As razões que justificam um
comportamento motivacional só podem ser inferidas a partir de comportamentos
individuais evidentes, devendo ser correlacionadas por uma ligação de causa/
efeito. Mesmo assim, uma única ação pode estar expressando numerosos motivos
potenciais, isto é, motivos diferentes podem ser expressos por meio de atos
semelhantes, ou muitos parecidos. Por outro lado, motivos semelhantes podem ser
expressos mediante comportamentos diferentes. Por tanto, a simples observação
do comportamento não garante, com absoluta precisão que se esteja conhecendo
exatamente o tipo de carência a que corresponde.
Este é um diferencial que afeta
significativamente a interpretação de um desejo, e assim o entendimento
particular de como as pessoas agem na busca de seus objetivos. Aos poucos vai
se tornando viável entender que não é possível motivar quem quer que seja uma
situação de necessidade, de realização pessoal ou profissional são fatores que
determinam tais expectativas, positivas no individuo, como sugere o autor todas
as pessoas já trazem e nascem com certos objetivos, como exemplo o de viver, e
continuar vivo após o parto de sua mãe. Portanto a motivação só pode ser
considerada como um processo intrínseco.
Bergamini (1997,p.33), o que deve ser
levado em conta quando se busca a compreensão mais clara do comportamento
motivacional é o fato de que ele seja extremamente variado”.
O individuo não se fixa apenas, em um
objetivo quando ele percebe que realizou um de seus objetivos, imediatamente
volta-se para mais objetivos, que esta em sua mente. Essa variabilidade entre
necessidades e escolha de objetivos dificulta o estabelecimento de um padrão
único de identidade do comportamento motivacional. O desencadeamento de
comportamentos tipicamente motivacionais oferece uma rica variedade de direções
a serem tomadas, sendo que muitas delas não buscam unicamente satisfação de
forma imediata, mas podem servir de preparação a ações que culminem com o
restabelecimento da harmonia e do equilíbrio perdidos por causa do – não
atendimento de uma necessidade interior. O principal desafio representado pela
complexidade própria do comportamento motivacional é sobre tudo não dar ouvidos
às explicações simplistas de leigos do leigo no assunto.
Muitas vezes não se deve confiar em
determinadas explicações que o leigo afirma como verdadeira, suas verdades
podem não levar recursos que trariam confiança. A suposição básica contida na
maioria dos enfoques psicológicos é de que o comportamento consiste, por parte
dos indivíduos, leva-os a tomar decisões intencionais quanto às sua suas
futuras ações. Dentro da medida do possível, as pessoas consideram com alguma
clareza as alternativas comportamentais disponíveis, agindo então, de forma a maximizar
os possíveis resultados positiva da sua ação, consequentemente e ao mesmo
tempo, ela está tentando minimizar aqueles resultados negativos dessa mesma
ação.
Normalmente as pessoas precisam ser
estimuladas a desenvolver suas habilidades, para que em si, entre em vigor o
estagio motivacional, e a busca por seus objetivos pessoais, e profissionais,
uma vez estimulado o individuo foca em obter seus resultados almejados.
Entretanto esse profissional, esta preparado para quaisquer condições adversas,
que venha suceder no decorrer de suas atribuições, em coordenar sua equipe, uma
vez que ele está familiarizado com cada um e, com facilidade consegue reverter
uma situação que, venha trazer uma situação de desconforto.
Este profissional esta sempre a tento e
ligado em tudo que esta ocorrendo ao seu redor não deixa passar por
despercebido nenhuma situação, seja ele de desespero ou ansiedade. Neste
contexto, a figura do líder ganha destaque, pois possui a capacidade de
influenciar um grupo e ajudá-lo a atingir seus resultados. Para isso, o líder
precisa promover certos mecanismos que apoiam o relacionamento e o
desenvolvimento de sua equipe de trabalho.
Então liderar e motivar consiste em
buscar benefícios para os próprios indivíduos que este inserido em determinada
organização, afim de que estes venham desempenhar suas funções com mais
entusiasmos.
O líder só consegue
desempenhar com perfeição sua liderança se ele conseguir fazer com que seus
liderados falem a mesma língua que ele estiver falando, ou seja, tem que haver
uma sintonia entre líder e liderados, de forma que esta sincronia sirva para o
alcance dos objetivos almejados.
Necessidades de
realização, pessoal e profissional são fatores que contribuem e motivam o
individuo, na obtenção de benefícios procurados por estes, entretanto também
entra as necessidades básicas, que posso citar como exemplo as fisiológicas,
que uma vez satisfeitas, surgem outras necessidades em sua jornada.
Os lideres preveem
visões futuristas, através de direções que os ajudem a desobstruir obstáculos
que possivelmente, venham desencorajá-los diante de determinadas situações.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
As
organizações empresariais tornam - se essenciais para existência da sociedade e
para o desenvolvimento humano, sendo assim a história das organizações estará
sempre presente de adquirir o maior conhecimento sobre estas organizações, ou
seja, gerenciar conhecimento tornasse uma tarefa de conduzi-lo com máximo de
cuidado possível para que se tenha o controle de qualidade eficiente no qual
você vai alcançar seus objetivos finais com apoio e conhecimento e técnico dos
seus lideres que motiva e inova a cada instante.
Liderança
é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente
visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum, com a
perfeição de desempenhar sua liderança fazendo com que seus liderados falem a
mesma língua que ele estive falando, havendo uma sintonia entre o líder e o
liderado, o ponto mais importante e que a eficácia da liderança depende tanto
da situação em que o grupo se encontra quanto do líder.
A função motivacional do líder reside nas
crescentes recompensas pessoais dos subordinados no sentido da chegada aos
objetivos do trabalho, fazendo com que o caminho para essas recompensas se
torne mais fácil de ser percorrido ao deixá-lo mais evidente, reduzindo os
bloqueios do percurso e as armadilhas bem como aumentando as oportunidades de
satisfação pessoal.
Dentro
da perspectiva motivacional, portanto, a aceitação e valorização do
comportamento do líder por parte dos seus subordinados estão ligadas ao tanto
que percebem ser esse comportamento, não somente uma fonte imediata de
satisfação, como também um recurso de instrumento ou meio para que futuras
satisfações motivacionais sejam atingidas. Isso não quer dizer que o efeito das
ações do líder sobre a satisfação do subordinado seja proporcional ao esforço
despendido pelo subordinado.
REFERÊNCIAS
BATEMAN, Thomas S: Administração
Management Construindo Vantagem Competitiva. São Paulo Editora Atlas S.A-
1998.
BERGAMINI, Cecília Whitaker: Liderança
Administração do Sentido. São Paulo Editora Atlas S.A – 1994.
MORGAN, Gareth: Imagem da
Organização. São Paulo Editora Atlas S.A- 2006.
ROBBINS, Stephen P: Fundamentos
do Comportamento Organizacional. Pearson Education do Brasil- 2009.
